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新型コロナウイルスの影響でスポーツ界には多大な損害が発生しています。業績が悪化する中で、苦渋の決断として、従業員を整理解雇したり、あるいは、内定を出した方の内定取消を検討しなければならないことがあるかもしれません。以下では、内定取消の可否についてご説明させていただきます（整理解雇については、「新型コロナウイルスによる業績悪化で整理解雇ができるか」をご覧ください。）

 

１　内定か内々定か

そもそも、「内定」とは、どのような状態を指すのでしょうか。内定とは、採用する（＝労働契約を締結する）という正式な意思表示を済ませた状態のことを言います。例えば、会社から正式な採用通知を送付した方、更に進んで入社に必要な必要書類の提出や入社式の通知等を済ませていた方などは、内定者といえるでしょう。逆に、採用担当者が、「採用する予定です」とか、「採用については追って通知を送る」などと言っていただけであれば、正式な意思表示がなされておらず、内々定の状態にすぎないと評価される可能性が高くなります。

 

２　内々定の取消について

内定には至らず、内々定までであった方と会社の間にはまだ労働契約は締結されていません。従って、後述するような内定取消の場合ほど、内々定を取り消すハードルは高くありません。もちろん、正当な理由なく内々定を取り消すことは認められませんが、新型コロナウイルスの影響による業績の大幅な悪化という状況下では、内々定の取消が認められることも相当程度あると思われます。

 

３　内定取消について

他方、内定取消の場合は、会社と内定者との間に正式な労働契約が成立していることとなります。ただ、使用者からすると、内定者については、その方の資質、性格、能力等を見極める必要があります。そのような観点から、会社が内定者と締結した労働契約には解約権が留保されている、と解されています。すなわち、使用者には、内定者と締結した労働契約を解約できる権利があるのです。しかし、労働契約が成立している状態で内定者からその地位を奪うことは不利益が大きく、使用者が解約権を行使することは容易には認められません。新型コロナウイルスの影響により業績が悪化した場合も同様で、使用者が解約権を行使し、労働契約を解約することが容易に認められるわけではありません。

 

解約権の行使が認められるか否かの判断においては、従業員を整理解雇する場合と同様の４要素（①人員削減の必要性、②解雇回避措置を尽くしたか否か、③人選の合理性、④手続の妥当性）が総合的に考慮されます（この判断要素に関する考え方の詳細については、上記のコラム「新型コロナウイルスによる業績悪化で整理解雇ができるか」をご覧ください）。

新型コロナウイルスの影響により、現在、スポーツ界に多大な損害が発生していることを考えた場合、①の人員削減の必要性を満たすことも多いと思います。もっとも、例えば、入社後予定されていた担当部署では人員が不要であっても、他の部署で人員が必要であればそちらに担当を回して採用する等、できる限り内定取消をしないよう努力する等（上記②の要件）の対応をとることも必要であり、内定取消にあたっては、慎重な判断をしていただく必要があります。