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現在、新型コロナウイルスが猛威を振るっており、日本国内でも感染者が増加し、さらなる増加を避けるための自粛や移動規制が起きています。

その影響で、感染した従業員の休業はもちろん、特に観光業界や飲食業界を中心に会社自体の営業停止による休業などが生じています。

これはスポーツ業界にとっても同様で、相次ぐ試合やイベントのキャンセル等による収入の低下や業務の削減、あるいは自社においてコロナウイルス感染者が出たことなどにより、休業が生じているところもあるのではないかと思います。

そのような場合に、会社（チーム）として、休業した従業員に対して給料を支払う義務はあるのか。そのような疑問をお持ちの方も多いと思います。

 

そこで、今回はその問題に焦点を当てて説明していこうと思います。

まず本稿において、休業の場合の給料の支払についてどのような法制度になっているのかを総論的に説明し、別の記事で個別のケースについてどのように考えるべきかをお話したいと思います。

 

まず、労働者が休業した場合の給料については、大きく分けて、①給料の100％支払わなければならない場合、②平均賃金の60％以上を支払わなければいけない場合（休業手当）、③一切支払わなくてよい場合の3つの場合があります。

 

１　100％支払わなければならない場合

労働者の休業が、使用者の「責めに帰すべき事由」（故意・過失又は信義則上これと同視すべき事由）によるものである場合、給料を全額支払わなければなりません（民法536条2項）。

 

２　平均賃金の60％以上を支払わなければならない場合

労働者の休業が、「使用者の責めに帰すべき事由」による場合、平均賃金の60％以上を支払わなければなりません（労基法26条。休業手当）。

条文の文言からすると、1の場合と変わらないように見えますが、労基法26条は、労働者の生活保障を趣旨とすることから、使用者の帰責事由について民法536条2項よりも広く解し、「使用者側に起因する経営、管理上の障害も含む」とされています（ノース・ウエスト航空事件。最判昭和62年7月17日）。

 

わかりやすく言うと、民法536条2項の場合は、使用者に故意又は過失が必要ですが、労基法26条の場合は、天災事変などの不可抗力に該当しない限りは使用者に帰責事由が認められるというもので、たとえば、機械の検査、原材料の欠乏、流通機構の不円滑による資材入手難、監督官庁の勧告による操業停止、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難などが原因で休業した場合も、労基法26条により使用者は60％以上の休業手当を支払わなければなりません。

このように、休業についての使用者の責任の程度によって全額か60％かが変わるため、どちらに当てはまるかは具体的な事情をみていく必要があります。

 

３　一切支払わなくてもよい場合

上記のように、休業について使用者に（広い意味でも）責任がある場合は、金額はともかく使用者に給料を支払う義務がありますが、労働者に原因がある場合は、労働者の都合で休んでいるだけですから、当然給料を支払う必要はありません。

 

また、2で述べたように、不可抗力による場合は、労基法26条の適用はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。

 

これらに該当する場合には、給料を支払う義務がありません。

 

以上のように、法律上は、100％、60％、0の場合があるという制度になっています。

では、コロナウイルスの影響で従業員が休業した場合にどの場合に当たるかについて、記事を改めて、様々なシチュエーションを想定してお話します。